Mit dem Kurstitel «Wissensmanagement & Organisationales Lernen» starteten wir, Lars und Daniel, im Herbst 2022 das CAS am Institut für Kommunikation (IKF). Wir liessen uns zu einer Projektarbeit hinreissen, die sich aus einem verbindenden Interesse von uns ergab: Lässt sich Wissen und insbesondere Expertise als höchste Taxonomie der Wissensarchitektur als Lebenszyklus bzw. Kreislauf verstehen und in Unternehmen verankern? Für unser suchenden Gedanken und Hirngespinste musste ein dezidierter Namen her, so kam es zu wissen.leben

Mit dem Begriff Wissensmanagement taten wir uns schwer. Er impliziert, dass Wissen eine steuer- und kontrollierbare Materie ist. Während dem CAS "Wissensmanagement & Organisationales Lernen" setzten wir uns u.a. intensiv mit den verschiedenen Wissensmodellen und in Diskussionen mit Wissensexperten und unseren Komilitonen auf der Suche nach einem passenden Begriff bzw. Framework auseinander. Ein Framework, das Wissen in seiner Vielschichtigkeit, Dynamik und seinem ganzen Value zu erfassen vermag. Wissensgenerierung (Produktion), Wissensverteilung (Distribution), Wissenszugang (Up- und Download von Wissen) und Wissensnachhaltigkeit (Sustainability) lassen sich technologisch tatsächlich sehr gut managen. Wenn es darum geht, Wissen in Form von Expertise sicht- und teilbar zu machen, scheint die Perspektive eines organischen Lebenszyklus geeigneter. Organisationales Lernen beinhaltet agile Strategien, wie Expertise aufgebaut, verankert und beim Austritt von Experten aus einem Unternehmen «vererbt» oder weiterhin zugänglich gemacht werden können.

Zwei Fragen haben uns besonders angetrieben:

1. Welche generischen Merkmale charakterisieren ein Wissens-Ökosystem?
   Ökosysteme sind hochkomplexe Gebilde, die sich selbst immer neu organisieren. Sie folgen den Gesetzmässigkeiten des Überlebens oder dem Erfolg. Ökosysteme weisen grob zwei Merkmale auf:
   Den Lebensraum; Biotop genannt und die Lebensgemeinschaft (Biozönose) welche in Wechselwirkung über einen natürlichen Kreislauf ein sensibles Gleichgewicht aufrechterhalten. Anhand unserer Ergebnisse konnten wir aufzeigen, dass sich Wissensmanagement & Organisationales Lernen anhand etablierter Modelle wie der agilen Organisationsform (Krapf, 2018), der Wissenstreppe (North, 2016), der Wissensökologie (Adner, 2006) usw. sehr gut als Wissens-Ökosystem erklären und logisch zuordnen lassen. In der Biozönose sind beispielsweise unterschiedliche generische Merkmale (Konsumenten, Produzenten, Destruenten) enthalten, die auch im Rahmen von Wissensmanagement & Organisationalem Lernen eine zentrale Rolle spielen. Ein starres, also nicht agiles Ökosystem, wird über kurz oder lang sein ökologisches Gleichgewicht verlieren.
   
   

2. Welche Implikationen ergeben sich aus einem Wissens-Ökosystem für das strategische Wissensmanagement?
   Anhand der Analyse unserer Ergebnisse lässt sich Adner’s (2006) Einführung des Begriffs «Wissens-Ökosystem» als Verbund zum Zweck des Wissensaustauschs im Kontext der Wissens-Ökologie stringent an der biologischen Struktur eines Ökosystems differenzieren.
   Wissen und Expertise finden zur Bewältigung von Aufgaben in unterschiedlichen Kontexten von einfach, kompliziert, komplex, diffus chaotisch bis verwirrend/unklar konkrete Anwendung. Fürs Alignment von Wissensmanagement-Strategien und operativen Massnahmen sind Wissensmodelle von zentraler Bedeutung. Das Wissensökosystem bietet ein logisches, nachvollziehbares und operationalisierbares Wissensmodell. Es bietet ein Raster, mit welchem sich das statische Umfeld von Aufgaben und Geschäftsfeldern ebenso gut abbilden lässt, wie die dynamischen Faktoren rund um Wissensproduktion, Wissenskonsumation und -anwendung, Wissensdestruktion und Resilienzfaktoren.

Die Idee für momentum4U entstand 2014 bei einem Abendessen unter Freunden. Nach einer ausgelassenen Runde "Welt verbessern" entschieden wir uns, dass wir es nicht bei den Diskussionen belassen sollten. Wir wollten Taten folgen lassen. Und das taten wir in unterschiedlichesten Formen, wie der Vereinsgründung der Swiss Society for Anesthesia Care (SSAC), welche als Förderverein die ersten beiden Posterpreise der Schweizerischen Interessengemeinschaft für Anästhesiepflege (SIGA) initiierte, oder als "Start-Up Factory" für motivierte Top-Expert:innen in ihrem Feld, welche sich neu orientieren wollten, um die Arbeitswelt zu einem besseren Ort zu transformieren.

momentum4U steht für einen gezielten Fokus auf vorhandene Ressourcen und Dynamik, die jeder Idee, jedem Anliegen, jeder Herausforderung und Reibungsflächen anhaften. Wir sind begeistert, dieses Momentum zu lokalisieren, und dort anzusetzen, wo es mit der geringsten Energie am meisten Potential entfalten kann; für SIE. Darum Momentum für SIE, oder auf Neudeutsch: momentum4U.

Wir sind Zukunftsoptimisten. Wir bringen uns ein, um dem Bären nicht zum Opfer zu fallen. Wir arbeiten mit einem breiten Methoden-Repetoire und schauen uns laufend nach Neuen Ansätzen um. Unsere Arbeitsweise orientiert sich an Transparenz, praxis- und lebensnahen Konzepten, die den Ansprüchen an die bestverfügbare Evidenz und Best Practice Empfehlungen standhalten.

Zum Kick-Off unseres Storyboards, verraten wir als Schluss-Pitch eines unserer Lieblingsmodelle: "Six Secrets of Change".

Michael Fullan war und ist uns als renommierter Experte in den Bereichen Bildungsreform und Change Management eine grosse Inspiration. In seinem Standardwerk hat er sechs Prinzipien für effektiven Wandel herausgearbeitet, die als die „Six Secrets of Change“ bekannt wurden. Die sechs Geheimnisse des Wandels sind:

1. Achte deine Mitmenschen*: Eine Kultur der Wertschätzung und Unterstützung aufbauen, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

2. Verbinde Peers mit Zielen: Kollektive Ziele sollten klar definiert sein, und Menschen sollten als Teams zusammenarbeiten, um diese Ziele zu erreichen.

3. Entwickle Kapazität: Stärkung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Menschen durch kontinuierliche professionelle Entwicklung und Unterstützung.

4. Transparenz vor Ergebnissen und Praktiken: Offenheit und Klarheit in Bezug auf die Ergebnisse und Methoden der Organisation fördern, um Vertrauen und kontinuierliches Lernen zu ermöglichen.

5. Fördere Eigenverantwortung: Menschen sollten ermutigt werden, Eigeninitiative zu zeigen und Verantwortung für ihre Arbeit und deren Ergebnisse zu übernehmen.

6. Lernen ist die Arbeit: Ständiges Lernen und Verbessern sollte ein zentraler Bestandteil der täglichen Arbeit sein, wobei der Fokus auf kollektivem statt individuellem Lernen liegt.

     *Fullan adressiert Mitarbeitende, wir sehen gerne den Mensch